Một số khái niệm về nguồn lực

Image result for resource management

a) Khái niệm về nguồn lực

Dự án đầu tư là một tập hợp các “Nguồn lực” mà các nhà quản lý đã tập trung lại nhằm đạt được các mục tiêu của dự án.

Các loại nguồn lực để thực hiện một dự án bao gồm những khả năng hiện có về lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Đó chính là nhân lực, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính…

Trong quản lý dự án, người ta thường chia các nguồn lực này theo đặc tính của chúng thể hiện trong quá trình sử dụng, các đặc tính này có hoặc không thay đổi khối lượng khi được sử dụng trong dự án.

Nội dung nguồn lực trong một dự án gồm:

Con người: Bản thân nhà quản lý và nhân viên trong đơn vị thường gọi là nguồn nhân lực sử dụng trong dự án;

Tiền: Vốn (kinh phí – tài chính) để thực hiện dự án;

Máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu phục vụ cho dự án;

Kiến thức (bao gồm thông tin, thời gian, các hệ thống quản lý, các quy trình và thủ tục) sử dụng trong dự án.

b) Các loại nguồn lực

*Nguồn lực có thể thu hồi:

Nguồn lực có thể thu hồi là các nguồn lực không thay đổi khối lượng của nó trong quá trình sử dụng. Đó là nhân lực, máy móc, thiết bị…. Đây là nguồn lực không thể xếp kho được. Khối lượng/số lượng của chúng hầu như không thay đổi trong quá trình sản xuất.

Điều kiện ràng buộc đối với nguồn lực có thể thu hồi là cường độ sử dụng không được vượt quá mức hiện có hoặc có thể huy động.

*Nguồn lực không thể thu hồi:

Nguồn lực không thể thu hổi là các nguồn lực thay đổi khối lượng của nó trong quá trình sử dụng. Khối lượng của các nguồn lực loại này biến đổi tỷ lệ thuận với khối lượng công việc hoàn thành do chúng đã biến thành sản phẩm. Điển hình là các đối tượng lao động như vật liệu, cấu kiện, bán thành phám, tiền vốn…

Điều kiện ràng buộc thường là cường độ sử dụng không được vượt mức độ cung cấp. Cần lưu ý là do tài nguyên không thu hồi có thể được dự trữ trong kho nên điều kiện ràng buộc trên trong một số trường hợp không nhất thiết phải tuân thủ.

Quản nguồn nhân lực

Vấn đề quản lý nguồn nhân lực đã trải qua những thay đổi lớn trong vòng 35 năm qua trong tất cả các loại hình công ty, tổ chức trên khắp thế giới. Trước đó, các tổ chức lớn hầu hết giao cho “Phòng nhân sự” quản lý các vấn đề liên quan đến việc tuyển mộ và trả lương cho cán bộ. nhân viên. Gần đây, các tổ chức đánh giá “Phòng nhân sự” đóng vai trò quan trọng trong công tác phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, hỗ trợ ban lãnh đạo để hoàn thành các công việc và đạt kết quả ở mức cao nhất có thể.

Có nhiều phương pháp và kỹ thuật quản lý nguồn nhân lực từ cấp độ đơn giản như áp dụng phưcmg pháp lắng nghe ý kiến (phán đoán) đến việc áp dụng kỹ thuật mô phỏng trên máy lính với mục đích là cung cấp những chỉ dẫn cơ bản để phát triển công tác quán lý nguồn nhân lực cho các đon vị tham gia quản lý dự án. [44],

Ngày nay, nhân lực được coi là nguồn tài nguyên quý giá mà các nhà quản lý phải đẩu tư, vun trồng và chăm sóc kỹ lưỡng. Cũng là lý do tại sao nhiều doanh nghiệp nước ngoài đã điều chỉnh tên gọi bộ phận nhân sự (Personnel Department) thành bộ phận phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development Department).

a) Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà lãnh đạo các tổ chức quan tâm hàng đầu. Vậy quán lý nguồn nhân lực là gì?

Image result for resource management

Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyến mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điêu kiện cho nguồn nhân lực trong đơn vị phát huy một cách hiệu quả nhằm đạt được muc tiêu đề ra. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đat đến mục tiêu.

Cũng có thê hiểu theo cách khác: Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà người lãnh đạo và nhóm quản lý nhân sự của đơn vị tiến hành triển khai sắp xếp nhán lưc nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Quán lý nguỏn nhân lực trong dự án là một mảng liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực trong lố chức. Quy trình này gồm các bước: Tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiêu qua hoạt động và sa thải nhân viên (trong trường hợp cần thiết).

Trong quán lý nguôn nhân lực có hai mật của một vấn đề là:

– Người lao đong trông đợi từ phía ngươi lãnh đạo một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự phân công trong tổ chức, đồng thời họ cũng mong muốn phân định rõ trách nhiệm và quyền han;

–  Mặt khác, người lãnh đạo với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.

Hoạt động quản lý nhân lực là tất yếu trong mỗi tổ chức của một dự án. Do vậy, người quản lý nhân sự phải là cầu nối giữa người lãnh đặo với các thành viên của tổ chức. Muốn vậy, người quản lý nhân sự phải có cái “tâm” với nghề, có cái “tầm” để nhìn nhận, đánh giá về con người do mình quản lý được chính xác. Am hiểu tâm lý người lao động nói chung sẽ giúp người quản lý nhân sự biết được họ cần gì, nghĩ gì, tâm tư nguyện vọng họ ra sao, từ đó đề suất những quyết sách hợp lý tới người lãnh đạo, quản lý để nắm bắt, điều chỉnh.

Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản lý nhân lực phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thoả mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết người quản lý muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc không tốt, nhưng nhân cách của họ cũng phải được tôn trọng. Những nhà quản trị nhân sự áp dụng những bí quyết này ít bị căng thắng và dễ đạt được thành công.

•     Bí quyết một: Xác định mục tiêu

Bí quyết đầu tiên này là nền tảng cho mọi thứ khác. Nếu mục tiêu không rõ ràng, thì không thể đánh giá được thành quả công việc của nhân viên. Trong hầu hết các đơn vị, nhân viên và ban giám đốc có hai mục tiêu khác biệt nhau. Nếu như ban lãnh đạo và nhân viên không thông tin cho nhàu để tìm ra một số mục tiêu chung mà hai bên đều nhất trí, thì sẽ chẳng có bên nào thoả mãn, thậm chí lại gây phiền toái cho nhau.

•     Bí quyết hai: Khen ngợi

Nhà quản lý nhân sự khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần cơ bản:

–  Khen ngay lập tức: Luôn luôn khen nhân viên đúng lúc họ làm tốt, đừng để dành lời khen đó;

–  Khen cụ thể: Ai cũng muốn được đối xử tốt nhưng người ta cảm thấy thích nhất khi được nói chính xác là đã làm tốt cái gì;

–  Chia sẻ tình cảm: Hãy phát biểu cảm nhận của mình – không phải là những gì bạn nghĩ mà là những gì bạn cảm thấy. Tinh cảm là yếu tố thân mật hơn những ý nghĩ trong mối quan hệ con người.

•     Bí quyết ba: Khiển trách

Bí quyết thứ ba của nhà quản lý nhân sự giỏi là sửa chữa những điều sai trái của nhân viên để tạo nên những kết quả tích cực. Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả:

–  Khiển trách ngay: Khiển trách ngay khi nhân viên làm sai. Thường gom các lời khiển trách đó lại rồi làm một lượt. Nếu không thì khi khiển trách nhân viên chính bạn có thể sẽ nổi khùng;

–  Khiển trách cụ thể: Đừng nói chung chung “Anh làm tôi muốn khùng lên” và khi người bị khiển trách hỏi tại sao thl nhà quản lý nhân sự giỏi luôn nói rõ nguyên nhân để họ có thể sửa chữa khuyết điểm;

–  Chia sẻ tình cảm: Một khi bạn đã giải thích người ta làm sai cái gì thì hãy giải thích bạn cảm thấy thế nào về điều đó (giận, khó chịu, thất vọng hay một cảm giác khác);

–  Nói cho người ta biết họ tốt thế nào: Giai đoạn cuối có lẽ quan trọng nhất. Có như thế, bạn mới có thể hướng sự chú ý của người bị khiển trách vào những điều họ đã làm sai, chứ không chú ý vào cách bạn đã đối xử với người đó như thế nào.

Trong quá trình công tác, chắc hẳn không có một cấp quản trị nào lại thuận buồm xuôi gió chèo lái nhân viên của mình trong sóng biển yên lặng. Mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau, mâu thuẫn giữa các nhân viên với cấp quản lý, mâu thuẫn giữa nhân viên với chính sách của đơn vị,… có thể thường xuyên xuất hiện. Nhà quản ly phải khôn ngoan, khéo léo giải quyết các vấn để một cách khoa học nhưng nên uyển chuyển, tránh để xảy ra các cuộc xô xát, đình công hay bãi công. Và tốt nhất vẫn là nhà quản lý biết giao tế nhân sự giỏi, biết thu phục và biết động viên nhân viên để họ làm việc một cách hăng hái, đưa đơn vị đến đính thành công.

b)    Mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là một phần của khái niệm lập kế hoạch và quản lý tổng thê của các tổ chức tham gia dự án. Nó là một hoạt động quan trọng trong kế hoạch phát triển của tổ chức. Mục đích của quản lý nguồn nhân lực là đảm bảo đủ người, đúng người, đúng chỗ, đúng lúc và chi phí hợp lý nhằm thực hiện các công việc đem lại lợi ích cho tất cả đơn vị. Đồng thời quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo toàn bộ các bộ phận trong đơn vị (các quy trình, các phòng ban, các tổ công tác, cán bộ nhân viên…) cùng phối hợp trong công việc để thực hiện các mục tiêu của dự án.

c)     Những điều chú ý trong công tác quản lý nguồn lực của dự án đầu tư

–   Con người là tài sản quan trọng nhất mà một dự án cần có. Sự thành công cùa dự án phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” (thường gọi là quản lý nhân lực) của nhà quản lý. Bao gồm cả cách quản lý chính bản thân người lãnh đạo, quán lý nhân viên trong đơn vị, khách hàng, nhà cung cấp và người đi thuê như thế nào?

–   Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà người lãnh đạo đem lại cho nhân viên của mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành công của người lãnh đạo cũng như thành công của dự án;

–   Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược, người lãnh đạo cần phải liên kết chặt chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh doanh. Chẳng hạn, cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, người lãnh đạo mong đợi những gì ở họ, người lãnh đạo sẽ khen thưởng hoặc kỷ luật nhân viên thể nào để họ phải đạt được các mục đích chiến lược của dự án;

–   Người lãnh đạo, với tư cách là chủ dự án (giárr đốc hoặc lãnh đạo ban quản lý) có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những mục tiêu kinh doanh cho tất cả các nhân viên trong đơn vị. Người lãnh đạo cũng phải tạo điểu kiện để cán bộ chuyên môn và nhân viên làm việc vì những mục tiêu này bằng cách xây dựng những quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc, biện pháp khen thưởng và kỷ luật.

Source: Internet

Trả lời